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工傷認定機關認定過程中如何確認勞動關系
 
在工傷認定程序中,有時存在申請人與用人單位勞動關系有爭議但又不同意申請仲裁的情況,此時,應注意劃分工傷認定機關和仲裁機關認定勞動關系的界限。  對工傷認定程序中勞動關系的認定:  要綜合考慮勞動者合法權益的保護和法律秩序的安定;要考慮到大部分相對簡單勞動關系可以直接認定,又考慮到部分案件相對復雜,需要仲裁機關來認定。工傷認定機關和仲裁機關認定勞動關系的界限是可以劃分清楚的。  對于簡單的,如勞動者或者用人單位提供工資支付憑證或者記錄,如職工工資發放花名冊、繳納各項社會保險費的記錄、用人單位向職工發放的“工作證”、“服務證”等能證明身份的證件、單位的考勤記錄、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄、證明雙方存在勞動關系的公證文書、雙方簽字蓋章確認的勞動合同、用人單位出具證明存在勞動關系且在工傷認定舉證期限內未提出異議等其他一般行政人員能判斷是否具有勞動關系的情形,可以由工傷認定機關直接確定。  除此之外,其他對勞動關系有爭議的,工傷認定部門應當告知當事人走勞動仲裁程序,并中止工傷認定程序。讓部分復雜的案件中止工傷認定程序,讓其走仲裁程序對勞動者的合法權益沒有實質性的影響。因為勞動者還有其他救濟途徑,完全可以通過勞動仲裁程序來確定其是否存在勞動關系。如果職工不肯申請勞動仲裁,企業根據勞動爭議調解仲裁法也有權申請仲裁或者起訴要求確認不存在勞動關系。   舉例說明  2013年5月,原告陸某駕駛電動車上班途中發生交通事故受傷,隨后向被告B區人社局提出工傷認定申請。被告向陸某所在的A公司發出工傷認定限期舉證通知書,A公司向被告提供了相關證據,以證明陸某事發時在別廠上班,并不是在A公司上班。被告于2013年8月23日作出工傷認定中止通知書,并送達雙方。陸某認為自己已經向被告提供了相關材料,現在只因用人單位對勞動關系提出異議就中止工傷認定不合法,故訴至法院,請求撤銷被告作出的工傷認定中止通知書。  【分歧】  針對本案被告是否有權中止工傷認定程序,有兩種不同意見:  第一種意見認為,工傷認定機關無權中止工傷認定程序。因為《最高人民法院行政審判庭關于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關系確認權請示的答復》([2009]行他字第12號)明確說“根據勞動法第九條和《工傷保險條例》第五條、第十八條的規定,勞動行政部門在工傷認定程序中,具有認定受到傷害的職工與企業之間是否存在勞動關系的職權”。  第二種意見認為,工傷認定機關有權中止工傷認定程序。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定:“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:(一)因確認勞動關系發生的爭議”,對勞動爭議進行處理是仲裁部門的職權,不是工傷認定部門的職權,工傷認定機關不能越權。  法律專家認為,對此問題不應一概而論,應注意劃分工傷認定機關和仲裁機關認定勞動關系的界限,以決定工傷認定機關是否應中止工傷認定。  【評析】  勞動關系的存在是工傷認定的基礎。對是否存在勞動關系不能確定時,如果當事人已經啟動對是否存在勞動關系的仲裁程序,勞動行政部門可以中止認定程序,待是否構成勞動關系確定后,再啟動對是否構成工傷的認定程序。  在工傷認工傷認定機關認定過程中如何確認勞動關系定程序中,有時存在申請人與用人單位勞動關系有爭議但又不同意申請仲裁的情況,此時,應注意劃分工傷認定機關和仲裁機關認定勞動關系的界限。  合理劃分認定勞動關系的界限可以加大對勞動者合法權益保護。  根據我國相關法律法規的規定,一個完整的工傷賠償程序包括勞動關系確定、工傷認定、勞動能力鑒定、工傷賠償仲裁訴訟乃至執行很多環節,完整走下來可能要花費很長時間。如果將一些簡單的一般行政人員都能夠判斷的勞動關系都推向仲裁和訴訟程序將極大拉長受傷職工尋求救濟的時間,不利于勞動者合法權益的保護。  合理劃分認定勞動關系的界限應注重維護法律秩序的安定性。  勞動爭議調解仲裁法對勞動爭議的解決程序設定了調解、仲裁、訴訟等形式,是解決勞動爭議的一般程序,如果要求工傷認定機關在工傷認定程序中解決所有的勞動關系確定問題,將架空勞動爭議調解仲裁法設定的法律程序,不利于法律秩序的安定性。  總之,工傷認定機關在工傷認定程序中有認定受傷職工與企業之間是否存在勞動關系的職權,但不意味著工傷認定部門可以對所有的勞動關系作出認定。工傷認定機關認定勞動關系應基于一般行政人員的認知常識進行判斷,如果基于一般認知常識可以判斷,則對存在勞動關系予以認定,繼而作出是否為工傷的認定。如果基于一般認知常識不能判斷,則應通過勞動仲裁或者法院的民事訴訟程序確認是否存在勞動關系,工傷認定機關此時只能中止工傷認定程序,待相關法律關系明確后再作認定。
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